如何去招聘人才？

乔布斯曾经说，我们的雇员要么天才要么蠢货。你如果不是足够优秀，你会被去中间化，教育行业同样存在人才窘境。那么我们在招聘时候，是招精英还是招刚刚毕业的大学生？

我的观点是找价值观一致的大学生。

那些新毕业的大学生，虽然他们一开始能力不足，但是他完全符合“要么方便要么便宜”的逻辑，随着时间的成长，他们很快会适应这个行业的需要。

我在内部开会时坦白跟我的小伙伴们讲，一开始我们的综合素质要比我们的同行差不少。

但是我们自己有三件东西很重要，缺一不可:

第一、团队要有强大的价值观；

第二、人才的学习能力要强；

第三、企业要有相对比较成熟完善的培训和激励机制；

虽然一开始能力不行，但是不要紧，价值观一致，有学习能力，然后慢慢地能力就上来了。但是反过来，能力很强，价值观不一致，想打赢仗就很难了，基本上不可能。

表面上我们通过文化来挑人选人，速度是慢了，但其实从长期来看，是有好处的，因为这个价值观在整个团队里面*后会非常强大地体现出来，*后整体的行动力会非常强大。

企业要有相对比较成熟完善的培训和激励机制，因为他每一步成长，激励一定要跟上。

在价值观考核里面， 我们设置了自己给自己打分的环节。

这里有一个坑就是，不同的人给自己打分的标准千差万别。有的人给自己每项都打5分，但有的表现特别好的人，只给自己打1分，2分。

这样的话，上级来参考下级给自己的打分，就没有意义对吧。为了改变这个情况，我们后来做了一个规定， 就是下级必须尽可能地主张自己高分，并且三分以上的要讲出自己具体的故事和案例。

换句话说，上级给你打的分数，不能高于你自己给自己的*高分数。这样的一个好处是什么，下属私下里做了很多努力，他可以通过写故事在考核里面让领导知道。我们通过这样一个规定，让下属不要去做活雷锋。雷锋是很好，但是雷锋更重要的是要写日记 。

我们总结一个团队不努力的三个主要原因

第一个，认为是替老板干。比如国企，比如上学的时候觉得是给爸妈和老师学的。

第二个，“你这么努力你领导知道吗”。通过价值观考核，让你自己写出来，如果不写对不起自己。

第三个，就说我这么努力，旁边那个哥们天天玩手机偷菜钓鱼，然后领导提拔他不提拔我，我心里不平衡。

所以，对于人才来说，可以发现人才的老板 和提供平台的企业更重要