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中小机构危机始于人才招聘!你还不注重人才吗!

来源:环讯编辑部 点击:4055

 

如何去招聘人才?

乔布斯曾经说,我们的雇员要么天才要么蠢货。你如果不是足够优秀,你会被去中间化,教育行业同样存在人才窘境。那么我们在招聘时候,是招精英还是招刚刚毕业的大学生?

我的观点是找价值观一致的大学生。

那些新毕业的大学生,虽然他们一开始能力不足,但是他完全符合“要么方便要么便宜”的逻辑,随着时间的成长,他们很快会适应这个行业的需要。

我在内部开会时坦白跟我的小伙伴们讲,一开始我们的综合素质要比我们的同行差不少。

但是我们自己有三件东西很重要,缺一不可:

第一、团队要有强大的价值观;

第二、人才的学习能力要强;

第三、企业要有相对比较成熟完善的培训和激励机制;

虽然一开始能力不行,但是不要紧,价值观一致,有学习能力,然后慢慢地能力就上来了。但是反过来,能力很强,价值观不一致,想打赢仗就很难了,基本上不可能。

表面上我们通过文化来挑人选人,速度是慢了,但其实从长期来看,是有好处的,因为这个价值观在整个团队里面最后会非常强大地体现出来,最后整体的行动力会非常强大。

企业要有相对比较成熟完善的培训和激励机制,因为他每一步成长,激励一定要跟上。

在价值观考核里面, 我们设置了自己给自己打分的环节。

这里有一个坑就是,不同的人给自己打分的标准千差万别。有的人给自己每项都打5分,但有的表现特别好的人,只给自己打1分,2分。

这样的话,上级来参考下级给自己的打分,就没有意义对吧。为了改变这个情况,我们后来做了一个规定, 就是下级必须尽可能地主张自己高分,并且三分以上的要讲出自己具体的故事和案例。

换句话说,上级给你打的分数,不能高于你自己给自己的最高分数。这样的一个好处是什么,下属私下里做了很多努力,他可以通过写故事在考核里面让领导知道。我们通过这样一个规定,让下属不要去做活雷锋。雷锋是很好,但是雷锋更重要的是要写日记 

我们总结一个团队不努力的三个主要原因

第一个,认为是替老板干。比如国企,比如上学的时候觉得是给爸妈和老师学的。

第二个,“你这么努力你领导知道吗”。通过价值观考核,让你自己写出来,如果不写对不起自己。

第三个,就说我这么努力,旁边那个哥们天天玩手机偷菜钓鱼,然后领导提拔他不提拔我,我心里不平衡。

所以,对于人才来说,可以发现人才的老板 和提供平台的企业更重要

 

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